퇴직금 계산시 요양기간의 근속기간 간주 여부
퇴직금 계산시 요양기간의 근속기간 간주 여부
당사 직원 중에 전 회사에서 근무하던 기간 동안에 발생한 재해로 산재승인을 받은 직원이 있습니다. 이러한 경우 또한 당사에서의 업무상 재해로 간주하여 연차를 지급해야 하는지, 요양하는 기간 동안은 해고가 불가능한 것인지, 퇴직금 계산시 요양기간을 모두 근속기간으로 간주해 주어야 하는 것인지?
업무상 재해라 함은 업무상의 사유에 의한 근로자의 부상·질병·신체장해 또는 사망을 말하며, 업무상의 사유라 함은 통상적으로 업무수행 중에 발생한 재해이거나 업무수행 중은 아니라 하더라도 근로자가 담당하는 업무와 상당인과관계가 있는 경우를 일컫습니다.
즉, 해당 업무에 종사하지 않았다면 재해가 발생하지 않았을 것이라고 인정되거나, 해당 업무에 종사하면 그러한 재해가 발생할 수 있다고 인정되면 업무상 재해로 승인받을 수 있는데, 귀사 직원의 경우 산업재해로 인정받기는 하였으나, 귀사에서 담당하던 업무로 인해 발생한 재해가 아니고, 이전 회사에서 발생한, 이전회사에서 수행하던 업무로 인해 산재로 인정된 것인바, 귀사에서 이를 업무상 재해로 간주해야할 의무가 있다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.
일반적인 업무외 질병으로 간주해야 할 것이며, 이 경우 연차부여와 관련해서는 업무외 질병으로 요양한 기간의 처리와 마찬가지로 해당 요양기간에 대해서는 결근으로 간주, 출근율을 산정하실 수 있으며, 퇴직금 계산시 근속기간에의 포함여부와 관련해서는 휴직기간은 그 사유가 업무상 부상, 질병에 의한 것이든, 업무외 부상, 질병에 의한 것이든, 근로관계가 단절되는 것이 아니라 일시 정지되는 것에 불과하기에 근속기간에 포함하여 퇴직금을 지급해야 할 것입니다. 업무외 부상, 질병으로 인한 요양기간이 장기화되고, 이후 복직하여 근무하기가 어려울 것으로 판단되는 경우라면 업무상 재해와는 달리 요양기간에도 해고가 가능할 수 있습니다.
다만, 취업규칙 등에 명시된 휴직기간 등을 충분히 부여해야 할 것이며(대판 96다21065 선고, 1996.12.29), 회사 취업규칙상 업무외 부상, 질병에 의한 휴직기간이 명시되어 있지 않다 하더라도 사회통념상 합리적 수준에서의 치료를 위한 휴직기간의 부여가 필요할 것으로 사료됩니다.
장애인 고용계획서 제출 미이행시 처벌대상 여부
최근 당사로 장애인 고용계획서를 제출하라는 공문이 장애인고용촉진공단으로부터 왔는데, 모든 사업장이 장애인 고용계획서를 제출해야 하는 것인지? 고용계획서를 제출하지 않은 경우 처벌의 대상이 되는지?
장애인고용촉진및직업재활법 제25조는 ‘노동부장관은 사업주에 대하여 장애인의 고용에 관한 계획 및 그 실시상황을 작성하여 제출할 것을 명할 수 있다’라고 규정하고 있으며, 동법 시행령 제26조에 의하면 매년 초일부터 90일 이내에 당해연도의 장애인고용에 관한 계획을, 다음연도 초일부터 90일 이내에 그 고용계획의 실시상황을 작성, 제출토록 하고 있습니다.
관할 장애인고용촉진 공단으로부터 장애인 고용계획서의 작성 및 제출을 요청받았다면 이를 관련서식에 따라 작성·제출해야 하며, 장애인 고용계획서를 제출하도록 명할 수 있는 대상은 상시 50인 이상의 근로자를 고용하는 사업주입니다.
해당 고용계획서를 제출하지 않은 사업주에 대해서는 300만원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다. 아울러 다음연도 초일부터 90일 이내에 전년도에 제출한 고용계획의 실시상황을 다시 한번 보고해야 하며, 고용계획의 실시결과 장애인을 고용하지 않았다면 장애인고용부담금을 납부해야 합니다.
동법 시행령 제24조에서는 사업주의 장애인 의무고용률을 상시근로자수의 2%로 제시하고 있으며, 다만, 장애인고용부담금의 납부의무는 사업의 규모에 따라 그 적용시기를 달리하는바, 2006년에는 200인 이상 사업장이, 2007년에는 100인 이상 사업장이 부담금 납부 의무사업장이 됩니다.
직원이 경쟁회사로 이직코자 할때 사직서 수용 여부
저희 회사 직원이 갑자기 경쟁회사로부터 스카우트 제의를 받아 경쟁사로 이직하겠다는 의사를 밝히며 사직서를 제출하였는데, 회사는 해당 직원의 사직의사를 반드시 수용해야만 하는지? 열심히 일하고 있는 직원들에 대한 스카우트가 무분별하게 이루어질 수 있는 것인지?
근로자의 자유로운 선택에 따라 이직한 경우, 직업선택의 자유와 일반적인 행동의 자유를 보장한 헌법 취지에 따라 달리 법적 제재의 대상으로 삼기는 어렵다 할 것이나, 스카우트된 회사와 경쟁관계에 있고, 이직한 직원이 회사 내 영업비밀을 보유한 경우, 영업비밀이 경쟁사에 유출되어 이전 회사에 막대한 손해를 끼칠 수 있으므로, 무분별한 스카우트는 시장질서를 교란하고 혼란에 빠뜨릴 수 있어, 일정한 요건을 갖춘 스카우트는 영업비밀을 침해한 행위로 간주하여 민·형사상 책임을 지우고 있습니다.
부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률상 영업비밀은 ‘공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로써 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법·판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보’를 의미합니다.
다만, 구체적인 영업비밀의 범위는 사안에 따라 개별적으로 판단될 수밖에 없으나, 일반적으로 제3자 또는 종업원이 알 수 있도록 영업비밀 문서나 장치 등에 비밀임을 표시하여 관리하고 있고, 정보에 접근할 수 있는 사람을 제한하거나 정보를 물리적, 공간적으로 제한하는 노력을 기울인 정보는 영업비밀로 간주될 가능성이 크다 할 것입니다.
이에 영업비밀에 해당하는 기술정보 또는 경영정보를 습득한 자를 자연스런 이직과정이 아닌 의도적인 스카우트를 통해 비밀준수 계약이 만료되지 않았거나, 비밀준수 의무가 인정될 수 있는 직원을 채용한 경우에는 고용한 것 자체만으로 영업비밀을 침해한 것으로 간주될 수 있으며, 영업비밀 침해는 민사상 손해배상 등의 문제 뿐만 아니라 형사처벌의 대상도 될 수 있습니다.
다만, 근로기준법 제6조에서는 강제근로를 금지하고 있고, 민법 제660조에서는 고용계약의 경우 당사자 일방의 계약해지는 언제든지 가능하고, 그 효력은 계약해지의 통보를 받은 날로부터 1개월 후에 발생하도록 하고 있는바, 사직서의 수리는 사직서 제출일로부터 1개월 범위 내에서 회사가 결정해야 할 것이며, 해당 근로자가 영업비밀을 보유한 자일 경우에 한해 민·형사상 책임을 물을 수 있을 것으로 사료됩니다.
본사 이전과 관련 반드시 노조와 협의해야 하는지 여부
당사는 본사를 서울에서 경기도로 이전하려 하고 있으며, 이전과 관련해 통근버스 운영이나 통근비 지급 등을 검토하고 있는데, 본사이전과 관련해서 반드시 노조와 협의를 해야하는 것인지?
본사 이전은 원칙적으로 회사의 경영권에 해당하는바, 경영권은 사유재산권의 본질적 부분으로 사용자의 고유한 권한으로 인정되므로 노조의 동의를 받아야 하거나, 단체교섭의 대상이 되지는 않습니다(같은 취지 2001.11.2, 노조 **********).
다만, 노조에서 회사에서 책정한 이주비 등에 대하여 단체교섭 요구를 해올 경우에 교섭요구를 수용해야 하는지 여부가 문제가 될 수 있는데, 이주비 지원 등은 근로조건과 관련이 있으므로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 있다 할 것인바(1996.4.8, 노조 01254-334), 단체협약 갱신시에 이를 요구하는 경우에는 이를 거부하기 어렵다 할 것입니다. 다만, 단체협약 유효기간 중에 이러한 요구를 하는 경우에도 수용하여야 하는지에 대하여는 논란이 발생할 수 있는데, 원칙적으로 단체협약 유효기간 중에는 이미 체결한 단체협약을 부정하거나 변경하려는 요구는 기존 단체교섭의 결과를 거부하는 것으로 신의칙상 허용될 수 없고, 이른바 평화의무에 위반된다 할 것이나, 단체협약 유효기간 중에 기존 단체교섭에서 다루어지지 않은 새로운 요구조건을 제시하는 것은 평화의무에 직접적으로 위반되는 것은 아니기 때문에, 당연히 교섭요구를 할 수 없다고 보기는 어려운 점이 있습니다.
다만, 이 경우 또한 단협 체결 후에도 지속적으로 새로운 요구조건을 제시하여 교섭요구를 하게 될 경우 단체교섭의 취지에 부합하지 않으므로 무제한의 새로운 교섭요구를 허용할 수 없다는 문제가 발생할 수 있습니다(같은 취지 1994.10.10, 노조 **********, 1989.7.18, 노조 **********8).
따라서 기존 단체협약 체결 당시에 예상하지 못한 특별한 사유가 발생하였고, 이에 따라 근로조건에 상당한 변경이 초래될 경우 등에 한해 제한적으로 단체교섭에 응해야 할 의무가 발생한다고 보아야 할 것이며, 다만, 원활한 본사 이전과 직원들의 협조를 구하기 위해 노동조합과의 협의를 진행하는 것은 바람직할 것으로 사료됩니다.
소송진행 중인 직원에 대한 정년규정의 적용 여부
저희 회사가 현재 부당해고 관련 소송을 진행하고 있는데, 지난 3월 말일자로 해당 근로자의 정년이 도래한 상황입니다. 당사 취업규칙상에는 정년이 도래한 직원에 대해서 촉탁직으로 재고용할 수 있다는 규정이 있는데, 이 경우 소송이 진행 중인 직원에 대해서는 정년규정을 적용할 수 없는 것인지? 촉탁직 재고용 규정이 적용되어 최종 부당해고 판정시 촉탁직 고용기간까지 인정해 주어야 하는 것인지?
부당해고 여부를 다투는 소송을 진행 중인 근로자라 하더라도 재직하였더라면 취업규칙상의 정년규정이 당연히 적용되었을 것인바, 소송 중 정년을 넘었다면 정년도래 시점에 근로계약은 자동 종료된다 할 것입니다(같은 취지 2001.1.30 선고, 서울행법 2000구12385 ; 1996.10.11 선고, 대법 96다10027).
아울러 소송의 내용이 원직복직을 구하는 부당해고구제재심판정의 취소소송인 경우라면 더 이상의 소의 이익이 없어 다툼의 대상이 되지 않을 것이며, 다만, 임금지급과 관련한 소는 계속 진행이 가능하다 할 것입니다.
다만, 귀사의 경우 정년퇴직자에 대한 촉탁직 재고용 조항이 있어 이의 적용문제가 논란이 될 수 있는데, ‘해당 근로자의 청구에 의해 촉탁직으로 재고용한다’는 등의 관련조항이 의무사항으로 명시된 경우에는 당연히 촉탁직으로의 고용기간까지 인정해 주어야 할 것이나 ‘재고용할 수 있다’는 내용의 단순히 가능성만을 내포하고 있다면 회사 결정에 따라 정년시 근로계약을 종료할 수 있다 할 것입니다(같은 취지2002.5.14 선고, 서울행법 2001구51080 ; 1996.9.20 선고, 대법 95다20454).
당사 직원 중에 전 회사에서 근무하던 기간 동안에 발생한 재해로 산재승인을 받은 직원이 있습니다. 이러한 경우 또한 당사에서의 업무상 재해로 간주하여 연차를 지급해야 하는지, 요양하는 기간 동안은 해고가 불가능한 것인지, 퇴직금 계산시 요양기간을 모두 근속기간으로 간주해 주어야 하는 것인지?업무상 재해라 함은 업무상의 사유에 의한 근로자의 부상·질병·신체장해 또는 사망을 말하며, 업무상의 사유라 함은 통상적으로 업무수행 중에 발생한 재해이거나 업무수행 중은 아니라 하더라도 근로자가 담당하는 업무와 상당인과관계가 있는 경우를 일컫습니다. 즉, 해당 업무에 종사하지 않았다면 재해가 발생하지 않았을 것이라고 인정되거나, 해당 업무에 종사하면 그러한 재해가 발생할 수 있다고 인정되면 업무상 재해로 승인받을 수 있는데, 귀사 직원의 경우 산업재해로 인정받기는 하였으나, 귀사에서 담당하던 업무로 인해 발생한 재해가 아니고, 이전 회사에서 발생한, 이전회사에서 수행하던 업무로 인해 산재로 인정된 것인바, 귀사에서 이를 업무상 재해로 간주해야할 의무가 있다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.
일반적인 업무외 질병으로 간주해야 할 것이며, 이 경우 연차부여와 관련해서는 업무외 질병으로 요양한 기간의 처리와 마찬가지로 해당 요양기간에 대해서는 결근으로 간주, 출근율을 산정하실 수 있으며, 퇴직금 계산시 근속기간에의 포함여부와 관련해서는 휴직기간은 그 사유가 업무상 부상, 질병에 의한 것이든, 업무외 부상, 질병에 의한 것이든, 근로관계가 단절되는 것이 아니라 일시 정지되는 것에 불과하기에 근속기간에 포함하여 퇴직금을 지급해야 할 것입니다. 업무외 부상, 질병으로 인한 요양기간이 장기화되고, 이후 복직하여 근무하기가 어려울 것으로 판단되는 경우라면 업무상 재해와는 달리 요양기간에도 해고가 가능할 수 있습니다.
다만, 취업규칙 등에 명시된 휴직기간 등을 충분히 부여해야 할 것이며(대판 96다21065 선고, 1996.12.29), 회사 취업규칙상 업무외 부상, 질병에 의한 휴직기간이 명시되어 있지 않다 하더라도 사회통념상 합리적 수준에서의 치료를 위한 휴직기간의 부여가 필요할 것으로 사료됩니다.
장애인 고용계획서 제출 미이행시 처벌대상 여부
최근 당사로 장애인 고용계획서를 제출하라는 공문이 장애인고용촉진공단으로부터 왔는데, 모든 사업장이 장애인 고용계획서를 제출해야 하는 것인지? 고용계획서를 제출하지 않은 경우 처벌의 대상이 되는지?장애인고용촉진및직업재활법 제25조는 ‘노동부장관은 사업주에 대하여 장애인의 고용에 관한 계획 및 그 실시상황을 작성하여 제출할 것을 명할 수 있다’라고 규정하고 있으며, 동법 시행령 제26조에 의하면 매년 초일부터 90일 이내에 당해연도의 장애인고용에 관한 계획을, 다음연도 초일부터 90일 이내에 그 고용계획의 실시상황을 작성, 제출토록 하고 있습니다. 관할 장애인고용촉진 공단으로부터 장애인 고용계획서의 작성 및 제출을 요청받았다면 이를 관련서식에 따라 작성·제출해야 하며, 장애인 고용계획서를 제출하도록 명할 수 있는 대상은 상시 50인 이상의 근로자를 고용하는 사업주입니다.
해당 고용계획서를 제출하지 않은 사업주에 대해서는 300만원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다. 아울러 다음연도 초일부터 90일 이내에 전년도에 제출한 고용계획의 실시상황을 다시 한번 보고해야 하며, 고용계획의 실시결과 장애인을 고용하지 않았다면 장애인고용부담금을 납부해야 합니다.
동법 시행령 제24조에서는 사업주의 장애인 의무고용률을 상시근로자수의 2%로 제시하고 있으며, 다만, 장애인고용부담금의 납부의무는 사업의 규모에 따라 그 적용시기를 달리하는바, 2006년에는 200인 이상 사업장이, 2007년에는 100인 이상 사업장이 부담금 납부 의무사업장이 됩니다.
직원이 경쟁회사로 이직코자 할때 사직서 수용 여부
저희 회사 직원이 갑자기 경쟁회사로부터 스카우트 제의를 받아 경쟁사로 이직하겠다는 의사를 밝히며 사직서를 제출하였는데, 회사는 해당 직원의 사직의사를 반드시 수용해야만 하는지? 열심히 일하고 있는 직원들에 대한 스카우트가 무분별하게 이루어질 수 있는 것인지?근로자의 자유로운 선택에 따라 이직한 경우, 직업선택의 자유와 일반적인 행동의 자유를 보장한 헌법 취지에 따라 달리 법적 제재의 대상으로 삼기는 어렵다 할 것이나, 스카우트된 회사와 경쟁관계에 있고, 이직한 직원이 회사 내 영업비밀을 보유한 경우, 영업비밀이 경쟁사에 유출되어 이전 회사에 막대한 손해를 끼칠 수 있으므로, 무분별한 스카우트는 시장질서를 교란하고 혼란에 빠뜨릴 수 있어, 일정한 요건을 갖춘 스카우트는 영업비밀을 침해한 행위로 간주하여 민·형사상 책임을 지우고 있습니다. 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률상 영업비밀은 ‘공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로써 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법·판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보’를 의미합니다.
다만, 구체적인 영업비밀의 범위는 사안에 따라 개별적으로 판단될 수밖에 없으나, 일반적으로 제3자 또는 종업원이 알 수 있도록 영업비밀 문서나 장치 등에 비밀임을 표시하여 관리하고 있고, 정보에 접근할 수 있는 사람을 제한하거나 정보를 물리적, 공간적으로 제한하는 노력을 기울인 정보는 영업비밀로 간주될 가능성이 크다 할 것입니다.
이에 영업비밀에 해당하는 기술정보 또는 경영정보를 습득한 자를 자연스런 이직과정이 아닌 의도적인 스카우트를 통해 비밀준수 계약이 만료되지 않았거나, 비밀준수 의무가 인정될 수 있는 직원을 채용한 경우에는 고용한 것 자체만으로 영업비밀을 침해한 것으로 간주될 수 있으며, 영업비밀 침해는 민사상 손해배상 등의 문제 뿐만 아니라 형사처벌의 대상도 될 수 있습니다.
다만, 근로기준법 제6조에서는 강제근로를 금지하고 있고, 민법 제660조에서는 고용계약의 경우 당사자 일방의 계약해지는 언제든지 가능하고, 그 효력은 계약해지의 통보를 받은 날로부터 1개월 후에 발생하도록 하고 있는바, 사직서의 수리는 사직서 제출일로부터 1개월 범위 내에서 회사가 결정해야 할 것이며, 해당 근로자가 영업비밀을 보유한 자일 경우에 한해 민·형사상 책임을 물을 수 있을 것으로 사료됩니다.
본사 이전과 관련 반드시 노조와 협의해야 하는지 여부
당사는 본사를 서울에서 경기도로 이전하려 하고 있으며, 이전과 관련해 통근버스 운영이나 통근비 지급 등을 검토하고 있는데, 본사이전과 관련해서 반드시 노조와 협의를 해야하는 것인지?본사 이전은 원칙적으로 회사의 경영권에 해당하는바, 경영권은 사유재산권의 본질적 부분으로 사용자의 고유한 권한으로 인정되므로 노조의 동의를 받아야 하거나, 단체교섭의 대상이 되지는 않습니다(같은 취지 2001.11.2, 노조 **********). 다만, 노조에서 회사에서 책정한 이주비 등에 대하여 단체교섭 요구를 해올 경우에 교섭요구를 수용해야 하는지 여부가 문제가 될 수 있는데, 이주비 지원 등은 근로조건과 관련이 있으므로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 있다 할 것인바(1996.4.8, 노조 01254-334), 단체협약 갱신시에 이를 요구하는 경우에는 이를 거부하기 어렵다 할 것입니다. 다만, 단체협약 유효기간 중에 이러한 요구를 하는 경우에도 수용하여야 하는지에 대하여는 논란이 발생할 수 있는데, 원칙적으로 단체협약 유효기간 중에는 이미 체결한 단체협약을 부정하거나 변경하려는 요구는 기존 단체교섭의 결과를 거부하는 것으로 신의칙상 허용될 수 없고, 이른바 평화의무에 위반된다 할 것이나, 단체협약 유효기간 중에 기존 단체교섭에서 다루어지지 않은 새로운 요구조건을 제시하는 것은 평화의무에 직접적으로 위반되는 것은 아니기 때문에, 당연히 교섭요구를 할 수 없다고 보기는 어려운 점이 있습니다.
다만, 이 경우 또한 단협 체결 후에도 지속적으로 새로운 요구조건을 제시하여 교섭요구를 하게 될 경우 단체교섭의 취지에 부합하지 않으므로 무제한의 새로운 교섭요구를 허용할 수 없다는 문제가 발생할 수 있습니다(같은 취지 1994.10.10, 노조 **********, 1989.7.18, 노조 **********8).
따라서 기존 단체협약 체결 당시에 예상하지 못한 특별한 사유가 발생하였고, 이에 따라 근로조건에 상당한 변경이 초래될 경우 등에 한해 제한적으로 단체교섭에 응해야 할 의무가 발생한다고 보아야 할 것이며, 다만, 원활한 본사 이전과 직원들의 협조를 구하기 위해 노동조합과의 협의를 진행하는 것은 바람직할 것으로 사료됩니다.
소송진행 중인 직원에 대한 정년규정의 적용 여부
저희 회사가 현재 부당해고 관련 소송을 진행하고 있는데, 지난 3월 말일자로 해당 근로자의 정년이 도래한 상황입니다. 당사 취업규칙상에는 정년이 도래한 직원에 대해서 촉탁직으로 재고용할 수 있다는 규정이 있는데, 이 경우 소송이 진행 중인 직원에 대해서는 정년규정을 적용할 수 없는 것인지? 촉탁직 재고용 규정이 적용되어 최종 부당해고 판정시 촉탁직 고용기간까지 인정해 주어야 하는 것인지? 부당해고 여부를 다투는 소송을 진행 중인 근로자라 하더라도 재직하였더라면 취업규칙상의 정년규정이 당연히 적용되었을 것인바, 소송 중 정년을 넘었다면 정년도래 시점에 근로계약은 자동 종료된다 할 것입니다(같은 취지 2001.1.30 선고, 서울행법 2000구12385 ; 1996.10.11 선고, 대법 96다10027). 아울러 소송의 내용이 원직복직을 구하는 부당해고구제재심판정의 취소소송인 경우라면 더 이상의 소의 이익이 없어 다툼의 대상이 되지 않을 것이며, 다만, 임금지급과 관련한 소는 계속 진행이 가능하다 할 것입니다.
다만, 귀사의 경우 정년퇴직자에 대한 촉탁직 재고용 조항이 있어 이의 적용문제가 논란이 될 수 있는데, ‘해당 근로자의 청구에 의해 촉탁직으로 재고용한다’는 등의 관련조항이 의무사항으로 명시된 경우에는 당연히 촉탁직으로의 고용기간까지 인정해 주어야 할 것이나 ‘재고용할 수 있다’는 내용의 단순히 가능성만을 내포하고 있다면 회사 결정에 따라 정년시 근로계약을 종료할 수 있다 할 것입니다(같은 취지2002.5.14 선고, 서울행법 2001구51080 ; 1996.9.20 선고, 대법 95다20454).
